Die Frauenministerin hatte nach langer Debatte Anfang Dezember 2015 einen Gesetzentwurf für Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern vorgelegt. Seither hat man nichts mehr davon gehört. Es steht zu befürchten, dass die Wirtschaft not amused ist und sich querstellt. Dabei ist die Pflicht zur gleichen Bezahlung von Frauen und Männern schon im „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“ festgelegt. In Schwesigs Gesetz geht es deshalb darum, die dennoch existierenden Gehaltsunterschiede beweisen zu können. Ob das funktioniert, scheint aber fraglich. Denn die Berichtspflicht über das Gehaltsniveau gilt nur für Unternehmen ab 500 Beschäftigten. In kleineren Betrieben gibt es einen „individuellen Auskunftsanspruch“, der aber a) die Verantwortung der jeweiligen Mitarbeiterin aufbürdet und b) so kompliziert gestaltet ist, dass die praktische Machbarkeit fraglich ist. Dafür will die Ministerin die „geschlechterbewusste Berufsberatung stärken“. EMMA hatte schon in ihrer Mai/Juni-Ausgabe erklärt, worum es beim „Entgeltgleichheitsgesetz“ geht, warum die Arbeitgeber es torpedieren – und weshalb die direkte Lohndiskriminierung nur ein Teil des Problems beim Gender Pay Gap ist.

Es war im Jahr 1968, als die Ford-Arbeiterinnnen von Dagenham bei London die Schnauze voll hatten. Wieso verdienten die Näherinnen des Autoriesen so viel weniger als die Männer am Fließband? Der Streik der Ford-Frauen, 2010 hinreißend verfilmt (unter dem leicht irreführenden Titel „We Want Sex“), ging in die Geschichte ein. Denn der Streik zwang nicht nur Ford, den Arbeiterinnen höhere Löhne zu zahlen. Er war auch der Auslöser für den „Equal Pay Act“: Ein Gesetz, das die gleiche Bezahlung für Frauen und Männer zwingend vorschreibt. Es wurde 1970 vom britischen Parlament verabschiedet und trat 1975 in Kraft.

Eine Managerin verdient im Jahr 55.000 € weniger als ihr Kollege. Peanuts?

Genau vier Jahrzehnte später wird nun auch in Berlin um ein „Entgeltgleichheitsgesetz“ gerungen. Und wer das Geschrei und Gezerre um das Gesetz verfolgt, das Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD) angekündigt hat, kommt aus dem Staunen gar nicht mehr raus. 

Denn: Ein Gesetz, das die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen für gleichwertige Arbeit vorschreibt, hat Deutschland schon. Seit 2006 verbietet das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG), im Volksmund „Antidiskriminierungsgesetz“, ausdrücklich, was eigentlich schon durch Artikel 3 unserer Verfassung geklärt sein sollte: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“ steht bekanntlich dort. Damit es auch noch der letzte Unternehmer versteht, hat das AGG in § 2 präzise erläutert: „Benachteiligungen sind unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt.“

Worum es bei Schwesigs Gesetz geht, ist also: Transparenz. Unternehmen, so ist der Plan, sollen ihre Gehaltsstrukturen ­offenlegen, damit Arbeitnehmerinnen sehen können, ob zum Beispiel die Abteilung X, in der ausschließlich Männer arbeiten, „zufällig“ eine Lohngruppe höher eingestuft ist als die Abteilung Y, die mit Frauen besetzt ist. Das scheint wenig, ist aber viel: Denn erst dann können Benachteiligte ihre Benachteiligung überhaupt erkennen und beweisen.
Nicht erstaunlich also, dass die Arbeitgeber Zeter und Mordio schreien. Nachdem Schwesig sich im März zu einem „gemeinsamen Dialog mit den Sozialpartnern“ ­getroffen hatte, beklagten die „Partner“ sich bitter: Ganz und gar überflüssig sei das ­geplante Gesetz. Es schaffe nur „immense Bürokratie und neue Berichtspflichten für die Unternehmen“, erklärte Ingo Kramer, der Präsident der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA). Schließlich sei doch „Entgeltdiskriminierung bereits nach geltendem Recht verboten“.

Höhere Männerlöhne - ein historisch gewachsener Unterschied?

Stimmt. Wo ist also das Problem? Das könnten dem Arbeitgeberpräsident zum Beispiel die 103 Frauen erklären, die gerade den Schuhhersteller Birkenstock verklagt haben. Jahrelang verdienten sie über einen Euro pro Stunde weniger als ihre männlichen Kollegen (bis 2013 8,72 Euro statt 9,86 Euro). Das ging so, bis im Jahr 2012 eine Mitarbeiterin auf einer Betriebsversammlung zufällig von den ungleichen Löhnen erfuhr. Sie klagte und bekam vor dem Landesarbeitsgericht Mainz nicht nur Recht, sondern auch eine Entschädigung von 6.000 Euro zugesprochen. 

Das Unternehmen hatte die höheren Männerlöhne als „historisch gewachsen“ verteidigt. Früher hätten die Männer schwerere Arbeiten verrichten müssen. Da diese Zeiten lange vorbei sind, befanden die Richter die unterschiedliche Bezahlung der Frauen, die nur mit ihrem Geschlecht erklärbar war, als „eklatant rechtswidrig“.

Die Birkenstock-Frauen sind nur ein Beispiel von vielen möglichen. Die Medien sind in diesen Wochen voll von Arbeitnehmerinnen, die trotz gleicher Tätigkeit nicht das gleiche verdienen wie ihre männlichen Kollegen. Zum Beispiel die Schreinermeisterin Edeltraud Walla, die an der Uni Stuttgart stolze 1.300 Euro im Monat weniger bekommt als ihr Kollege aus der Nachbarabteilung. Sie wird deshalb vors Bundesverfassungsgericht ziehen. Oder Sylvia Wilson, die als Managerin bei einem Kölner Unternehmen am Ende des Jahres 55.000 Euro weniger auf dem Konto hatte als ihr Kollege. Peanuts sind das nicht.

In der Arbeitswelt herrsche „Mittel­alter“, befindet denn auch die Frauenministerin. Sie will deshalb rasch umsetzen, was im Koalitionsvertrag steht: die „Lohnschere zwischen Frauen und Männern verringern“, und zwar auch mit Hilfe des dort festgeschriebenen Entgeltgleichheitsgesetzes. „Wir wollen mit mehr Transparenz dafür sorgen, dass Lohnunterschiede nicht mehr verheimlicht werden können“, verkündete Schwesig.

Gender Pay Gap: Deutschland belegt EU-weit den viertletzten Platz

Da ist es wiederum erstaunlich, dass die Frauenministerin, kaum hatte sie ihr einleuchtendes Projekt vorgestellt, von CDU-Fraktionschef Volker Kauder abgebügelt wurde. „In diesem Jahr wird das nichts mehr“, erklärte der Merkel-Vertraute kurzerhand. Und überhaupt könne man sich so ein Gesetz nur für Betriebe über 500 MitarbeiterInnen vorstellen. 

Das verwundert nicht, wenn man weiß, dass die SPD schon im Juni 2012 ein Entgeltgleichheitsgesetz in den Bundestag eingebracht hatte, das von der damaligen schwarz-gelben Mehrheit niedergestimmt wurde. Und es ist auch nachvollziehbar, dass die Union gern verhindern würde, dass die Sozialdemokraten sich nach Mindestlohn und (wenn auch arg zahnloser) Quote einen weiteren frauenpolitischen Erfolg auf die Fahnen schreiben können. Dennoch überrascht der vorauseilende ­Gehorsam gegenüber den Arbeitgebern doch ein wenig. Denn denen scheint daran zu liegen, dass die „Entgeltdiskriminierung“, die zwar verboten, aber offenkundig dennoch weit verbreitet ist, nicht auffliegt.

In einem allerdings hat der Arbeitgeberverband Recht: Die direkte Lohndiskriminierung ist nur ein Grund für den „Gender Pay Gap“ von 22 Prozent, mit dem Deutschland in der EU den deprimierenden viertletzten Platz von 28 belegt. Etwa sechs Prozent machen die ungleichen Löhne bei exakt gleicher Arbeit aus, die restlichen 16 Prozent gehen auf das Konto zweier weiterer Probleme.Erstens: Die so genannten „Frauenberufe“ sind tendenziell schlechter bezahlt als die so genannten „Männerberufe“. Die Erzieherin verdient schlechter als der KFZ-Mechaniker, die Arzthelferin schlechter als der Gas- und Wasserinstallateur. Das weiß auch Frauenministerin Schwesig, die deshalb die traditionellen Frauenberufe „aufwerten“ will. Zwar hat die Ministerin dazu keine gesetzliche Handhabe, aber immerhin scheint allein die Debatte hilfreich: Zum ersten Mal in der Geschichte fordert Ver.di in den aktuellen Tarifverhandlungen für die Erzieherinnen legendäre zehn Prozent ­Gehaltserhöhung.

Zweitens: Frauen setzten für die Familie häufiger im Beruf aus, fast die Hälfte aller berufstätigen Frauen arbeitet Teilzeit.

Fast die Hälfte aller berufstätigen Frauen arbeitet Teilzeit - wg. der Familie

Und so liest sich der Forderungskatalog des Arbeitgeberverbandes zum Entgeltgleichheitsgesetz jetzt erstaunlich fortschrittlich: 1. Ausbau einer bedarfsdeckenden Kinderbetreuung. 2. Erweiterung des Berufswahlspektrums von Frauen. 3. Abschaffung der Fehlanreize in der Familienpolitik zur Förderung der Alleinverdienerehe. 4. Hinwirken auf eine partnerschaftliche Aufgabenverteilung in der Familie.

Klingt super. Mehr noch: Klingt feministisch. Aber, liebe Arbeitgeber, es nützt alles nichts: Das Entgeltgleichheitsgesetz ist als dritte Säule trotzdem unverzichtbar. Denn wie das Beispiel Birkenstock zeigt, muss die real existierende Lohndiskriminierung erkannt werden können, damit sie überhaupt gesetzeskonform abgestellt werden kann. Und das ist bisher wg. Intransparenz häufig nicht möglich. Frauenministerin Schwesig scheint entschlossen.

Bleibt nur zu hoffen, dass sie sich ihr ­Entgeltgleichheitsgesetz nicht ebenso zerbröseln lässt wie die Frauenquote.